員工因孕吐不適提出請假，培訓機構卻不認可員工請假事由，認定員工曠工多次并解除勞動合同。無奈之下，她將公司訴至法院。而在人民法院支持其請假訴求后，培訓機構又提出員工請假不符合流程規范。
如此被開除的員工，能夠順利回到原崗上班嗎？她被違法解除勞動關系期間的工資又該如何支付？
29歲的許女士在懷孕2個月的時候被所在培訓機構開除。公司給出的理由是許女士違反公司規定，曠工4天。對此，許女士感到十分委屈，她表示自己是因懷孕身體不適才請假休息的。
在案件庭審過程中，上海市寶山區人民法院法官王國俠了解到，許女士在入職培訓機構之初和單位簽訂了兩份協議，一份是勞動合同，另一份是合作協議，其中合作協議規定了原被告之間不存在任何勞動關系。但是培訓機構無法通過這份合作協議來掩蓋與許女士建立的實質上的勞動關系。
在該案庭審現場，培訓機構認為辭退許女士，在程序上合理合法，理由是員工請假必須遵照機構內部規定的相關機制和流程。培訓機構方聲稱，員工在入職前均知曉具體內容并簽署過相關文件，該文件也在機構內進行過公示、張貼。
針對員工休假就必須走行政審批流程這一說法，許女士方認為，這是培訓機構為了辭退她故意為之。因為原先培訓機構的請假制度就較為寬松，許女士利用微信平臺向領導告知即可。
許女士還提供了聊天截圖，證實她此前的數次請假都是通過微信向領導報備，并沒有走額外的行政審批程序。因此在她看來，培訓機構故意不認定請假，是歧視孕期女職工。
培訓機構則進一步提出，許女士的領導曾經在微信上對許女士的請假申請明確駁回。不過因為該領導已離職，當時使用的企業微信已被注銷，所以現在無法提供相關證據以及證人證言。
寶山區人民法院經審理后認為，培訓機構既然無法承擔舉證責任，那就應當承擔舉證不力的后果，最終支持了原告許女士的訴請，認為許女士在主觀上并不存在對抗用工單位管理權的故意，其請假申請應當被認定屬實，故判決培訓機構繼續履行勞動合同。
許女士通過法律救濟的途徑得以重返工作崗位，這讓她堅定了維權的決心。因此在2023年11月判決生效后，許女士再次將培訓機構告上寶山區人民法院，要求培訓機構補發工資。
許女士方希望，培訓機構可以按照做六休一，月薪五千的標準補發工資，但培訓機構認為計算平均工資應當扣除加班費，因為許女士既未上班，也未加班。許女士方則認為所謂的加班費只是一個名頭，其實就是工資。
“她20個月沒有為我們做過一點工作，然后讓我們付十幾萬，我覺得這個真的是太不公平了?！迸嘤枡C構方認為自己已經第一時間通知許女士返崗，同時無法接受許女士要求更多賠償。
王國俠肯定了培訓機構在第一時間履行判決的行為，同時也表示培訓機構作為用人單位，今后在解除勞動關系上需要慎重。如今既然被認定為非法解除勞動合同，就應當承擔起對許女士的相關責任。
在王國俠的不斷釋法后，培訓機構還剩下最后一個疑慮，許女士所提出的賠償標準，是否會被不斷沿用？對此，王國俠提出，可以為雙方就可能發生的爭議做一并調解，最終原被告雙方達成一致，培訓機構需賠償許女士12萬余元。
王國俠希望以這個案例為出發點，利用大數據平臺整理出涉及孕期、產假期、哺乳期的女職工勞動糾紛案件的重點，形成數據模型。目前建模工作已經初步完成，數據梳理了2016年1月1日以來的234起真實審判案例數據，涉及解除或終止勞動合同，工資待遇糾紛等多種情形，這些內容將幫助相關部門更好地保護女職工合法權益。
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